Корпоративное обучение:
"Они не учатся... Что делать?!"

Не так давно ко мне, как к методологу профессионального образования, обратился директор одного из учебных центров корпоративного обучения:

"Спасайте! Надо расцветить обучающий дистанционный курс, чтобы не терять слушателей! Мы им - все условия, а они - НЕ УЧАТСЯ!!!"

Принимаю заказ. Стандартная ситуация - с такими проблемами сталкиваются все, кто начинает обучать сотрудников на своем предприятии: сначала набирают группу, а потом, со 2-3 занятия, эта группа "забивает" на учебу... Не хотят учиться - и все тут! Казалось бы, им созданы все условия:

• система дистанционного обучения дорогущая, куплена, налажена и запущена прямо на рабочем месте, не надо никуда ездить и высиживать в классе;
• рабочее (!) время для обучения выделено - вечерний ужин дома с мамой, женой и детьми не страдает;
• и даже премии за обучение по каждому модулю утверждены! -

ТОЛЬКО УЧИТЕСЬ!!
И нет. Начали "за здравие" - а кончить... даже "за упокой" никак не получается - просто до конца никак не доходим.

Что не так? Первая, на мой взгляд, тема - это вот такое заявление ученика:

Да, есть такое - наши слушатели, работники, - не видят реальной выгоды от прохождения обучения. Если бы мы показали им в реале, что после учебы им становится проще, работается быстрее и получается выгодней - то и мотивировать не надо было бы, все преимущества налицо:

...освоил математическое приложение на компе (да тот же пресловутый Excel) - и вот уже АВС-анализ "какой товар на складе куда положить, чтобы основное было под рукой, а остальное - не мешалось", - выполнен за 10 минут вместо целой рабочей смены с перекладываниями...

или такое:

...усвоил несколько правильно-культурных фраз из разряда "как разговаривать с клиентами", - и работать стало приятней, тётки в очереди не вопят...

и ещё:

...узнал, как можно руководить подчиненными - и получил под начало маленькую группу - работай! руководи сам, веди свою бригаду трактористов к победе!

Кстати, к какой победе? Кто узнает о том, кто и где там побеждает? Вторая тема:

Именно! Можно сто раз утвердить денежные премии - а оказывается, по данным HR-проекта HeadHunter,

"только 14% из общего числа опрошенных работников считают материальные факторы ключевыми в вопросах профессионального обучения и развития, в то время как сочетание материальных и нематериальных стимулов признали действенным механизмом мотивации 26% участников опроса, а личные мотивы — 61% опрошенных".

Вот так! Нематериальные факторы! Какие? Тут фантазия преподавателей и методистов должна напрячься по-полной. Те, кто прошел пионерское детство и комсомольскую юность, могут попробовать выкопать из нафталина и оживить старые забытые методы:

• соревнования "Лучший по профессии";
• конкурс "А ну-ка, девушки!";
• стенгазета "Новости из учебного класса";
• доска почета "Наши висят!",

и что- то другое, в этом же стиле.

Те, кто воспитан на телевизоре 90-х, конечно же, вспомнят про

• КВН;
• "Что? Где? Когда?";
• "Брейн-ринг",

и прочие аналоги, уж сразу и не вспомню все... что-то там было ещё, про тех кто хочет стать миллионером...

А современное поколение преподавателей (нет, конечно же - "коучей", что это я, как не стыдно так выпасть из тренда) - несомненно, продвинет идеи мотивации через соцсети - и в них всевозможные марафоны, форумы, конференции, мастер-классы, вечеринки и турниры, и что там еще можно организовать в онлайне...

Главное - организовать так, чтобы как можно больше людей узнало об успехах, о том, что:

...бригада грузчиков, которая пошла учиться лучшим способам такелажных работ, увеличила производительность в 2,5 раза и получила не только премию, но и по флажку на электропогрузчик, фирменные бейсболки и кефир в обед!

или о том, что

...МарьИванна из планового наконец-то научилась работать с табличками и теперь у нее при распечатке строки не ползут! Ура! Теперь загрузим МарьИванну по полной, а то по полдня сидела с одним списком...

и вообще, вот

...наш Вася не просто учится, но и достиг успехов, за что выиграл не только денежный приз, а и стал обладателем толстовки с логотипом, бейсболки и ящика мандаринов! И так как Вася Тапочкин у нас теперь - "молодой перспективный руководитель", то, говорят, ему под начало дадут бригаду, с которой он эти мандарины и уничтожит, пользуясь принципом "один за всех - и все за одного".

Как-то так: ответственности обучающимся на производстве надо добавить, ответственности и новых обязанностей! Только, конечно, аккуратно - не пересыпать банку... И хвалить, хвалить за всё - публично, чтобы самооценка росла и вес в глазах других появлялся! Тоже аккуратно, чтобы в издевку не перешло.

А как узнать что именно наш Вася, а не какой-то другой, учится лучше всех? Третья тема -

Почему-то при слове "геймификация" все сразу вспоминают (ну не про ЛГБТ, конечно) - про компьютерные игрушки, типа танков или бродилок... и начинают скулить, что возможности СДО этого не позволяют, что наши программисты этого сделать не могут, а если и могут, то стоить это будет даже не как броня от танка, а как сотня боевых машин, да еще начинённых самыми современными средствами поражения техники и живой силы противника...

Нет! Геймификация - это намного проще! В нас всех, даже в бывших комсомольцах, до сих пор живет ребенок - этакий первоклассник, который клеит звездочки на свой дневничок за пять пятерок подряд... Ребенок кайфует, когда его любят, ценят и выслушивают его мнение, когда его выделяют из коллектива и всем-всем говорят, что он самый-самый лучший! Мы все любим признание))) И кстати, в возрасте становления и расцвета своего профессионализма человек прямо-таки реально нуждается в уважении коллег, в положительной оценке своих знаний и умений со стороны руководства (и даже со стороны тёщи, заметьте)!

Вот для таких моментов-то и нужна геймификация (от слова "гейм" - англ. "игра", а не от другого, более короткого слова).

За что?
Тоже гейминговый вариант: да за освобождение от аттестации по модулю! Зачет "автоматом" - что, скажете, плохо? Мы в институте за такое на семинарах не семечки лузгали, - а задачки, как семечки, щелкали!

Так что отрисовываем простейшие картинки квестов, выстраиваем рейтинг на первой странице СДО и "зашиваем" в текст лекций мини-игры (например, кроссворд, в котором правильные отгадки дают кодовое слово, выслал слово преподу - получи зачет), мини-викторины и цифровые призы (даже, может, промокоды для скидок при посещении солярия или покупки пива), которые можно получить, перейдя по QR-коду и выполнив ряд простейших учебных действий... Получение призов тоже фиксируем на первой странице СДО в рейтинге, придется уж напрячь программистов, это дешевле, чем цифровые танки строить на рабочем месте...

И не забываем вручать очные подарки за заочное обучение! Тем более это легко сделать, когда ваша обучающая контора находится под эгидой вашего же предприятия. Процедуру вручения подарков и наград можно (если уж совсем не хочется проводить общую "линейку") - заснять на видео и выложить и в чат, и на сайт предприятия, и в другие соцсети - пусть завидуют, как у нас тут движуха идет.

А виновнику торжества потом вручить еще и групповой портрет в рамочке: "Я с директором", - чтобы было чем внукам хвастаться: "САМ ДИРЕКТОР мне руку жал, а его зам нас фоткал!" Такое не забывается!

И вот точно в мотивации обучения взрослых не работают такие вещи, как штрафы, выговоры и наказания.

Что можете добавить?

• Просто читатели, потенциальные слушатели курсов корпоративного обучения - есть ли у вас свои идеи из разряда "что надо сделать чтобы вы пошли учиться?"
• Коллеги, какие методы применяются у Вас в компании? И особенно хочется узнать статистику: как выстроенная система мотивации на обучение улучшила (или нет?) посещаемость СДО, и повлияла на скорость обучения и уровень знаний.

И вот ещё что важно: через какое время Вы начали получать "отдачу" от введения системы мотивации слушателей?

Совершенно очевидно, что доверие наших слушателей - ну прямо как доверие детей - надо завоевать, и это процесс не быстрый, а наполненный ежедневным трудом и общением. Зато - процесс благодарный: прирост слушателей за счет "электронно-сарафанного аудио-видео социального контента" будет обеспечен, а вместе с ним - и рост производительности труда, и самое главное, - рост доходов образовательной организации (или учебного отдела при предприятии, у кого как поставлено).

А пока - вот напоследок еще один пример геймификации - та самая встроенная в текст лекции мини-игра. Маленький практикум, тренировка интерпретации поведения людей. Пример взят как раз из корпоративного обучения. Пройдите игру, попробуйте себя в роли слушателя курса, читающего текст лекции и вдруг получающего задание для онлайн-выполнения, прямо не выходя из системы СДО.

Мои ученики уже знают, как пользоваться такими заданиями, а для новых читателей - задача: заполнить пропуски в тексте значениями из выпадающего списка, и нажать значок "галочки" в нижнем правом углу задания. Если вставки окрасились в красный цвет - то значение выбрано неправильно, измените его и снова нажмите "галочку". Если все заполнено правильно, то Вы получите кодовое слово.

"Тренировка интерпретации поведения людей"